Human Resources Information System
By
Ayusta Mardiana
11130037
Nama Dosen
Septia Lutfi, S. Kom, M. Kom
STIE BANK BPD JATENG
SEMARANG
2016
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya milik Allah SWT. Shalawat
dan salam selalu tercurahkan kepada Rasulullah SAW. Berkat limpahan dan
rahmat-Nya penyusun mampu menyelesaikan tugas makalah ini guna memenuhi tugas
mata kuliah Sistem Informasi Managemen dalam
subsistem Human Resources Information System.
Human
Resources Information System (HRIS) adalah program aplikasi komputer yang
mengorganisir tatakelola dan tatalaksana manajemen SDM di perusahaan guna
mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan Decision
Support System dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.
Dalam penyusunan tugas atau
materi ini, tidak sedikit hambatan yang penulis hadapi. Namun penulis menyadari
bahwa kelancaran dalam penyusunan materi ini tidak lain berkat bantuan,
dorongan, dan bimbingan orang tua, sehingga kendala-kendala yang penulis hadapi
teratasi.
Makalah ini disusun agar
pembaca dapat memperluas ilmu tentang kaitan menganalisis human resource agar tercapai
tujuan sesuai harapan sebuah perusahaan, yang kami sajikan berdasarkan
pengamatan dari berbagai sumber informasi, referensi, dan berita. Makalah ini
di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari
diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan
terutama pertolongan dari Allah akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.
Semoga makalah ini dapat
memberikan wawasan yang lebih luas dan menjadi sumbangan pemikiran kepada
pembaca khususnya para mahasiswa STIE BANK BPD JATENG. Saya sadar bahwa makalah ini masih banyak
kekurangan dan jau dari sempurna. Untuk itu, kepada dosen pengajar saya meminta
masukannya demi perbaikan pembuatan makalah saya di masa yang akan datang dan
mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca.
AYUSTA MARDIANA
DAFTAR ISI
COVER JUDUL i
KATA PENGANTAR ....................................................................................................... ii
DAFTAR ISI iii
DAFTAR PUSTAKA iv
BAB I
I.
LATAR
BELAKANG .................................................................................. 1
II.
MASALAH
PENELITIAN .................................................................................. 1
III.
TUJUAN
PENELITIAN .................................................................................. 2
BAB II
I.
BACKGROUND HRIS 3
II.
DEFINISI HUMAN RESOURCE INFORMATION
SYSTEM ( HRIS ) .............. 4
III.
TUJUAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA
MANUSIA ......................... 5
IV.
FUNGSI
SISTEM SUMBER DAYA MANUSIA 7
V.
KEGIATAN
UTAMA SUMBER DAYA MANUSIA 10
VI.
TAHAP
PENGEMBANGAN SISTEM SUMBER DAYA MANUSIA ( SISDM )... 12
VII.
SUMBER
SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA ....................... 14
VIII.
KOMPONEN
SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA ................ 15
IX.
MODEL
INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA ( HRIS ) ....................... 16
X.
PROSES
DALAM PENGOLAHAN SUMBER DAYA MANUSIA ................ 19
XI.
HRD (HUMAN
RESOURCE DEPARTMENT) 20
BAB III
KESIMPULAN 23
BAB I
I.
LATAR
BELAKANG
Seiring berkembangnya kemajuan teknologi
informasi sekarang ini memicu dunia usaha untuk turut menerapkan iptek dalam
perusahaan atau organisasi mereka. Perkembangan teknologi informasi sudah
merambah seluruh bidang, tidak hanya bidang komunikasi dan elektronik saja
seperti yang sudah terjadi beberapa decade ini, tetapi juga menyangkut
bagaimana suatu informasi dapat diperoleh dan disajikan secara cepat dan akurat
sesuai dengan kebutuhan pemakai.
Salah satu sistem yang sekarang banyak
dikembangkan kearah teknologi informasi ialah system informasi manajemen.
Sistem informasi manajemen dalam penggunaannya di perusahaan industri biasanya
terdapat di bagian pemasaran, manufaktur dan keuangan. Namun akhir-akhir ini
sudah mulai dikembangkan juga sistem informasi sumber daya manusia atau human
resource information system (HRIS).
Setiap
output subsistem dalam HRIS memberikan aspek tertentu dari manajemen sumber
daya manusia seperti perencanaan, perekrutan tenaga kerja baru, pengaturan
target kerja, kompensasi untuk pekerja, peningkatan kesejahteraan pekerja, dan
mempersiapkan laporan-laporan mengenai sumber daya manusia yang diminta oleh
lingkungan, terutama lembaga pemerintah.
Sistem informasi sumber daya manusia merupakan
sistem konseptual yang digunakan dalam mengelola personil dalam suatu
perusahaan besar. Sistem ini mempunyai beberapa sub sistem antara lain : Sistem
Kompensasi, Sistem Pelaporan Lingkungan dan lain sebagainya, mengenai sub sistem kompensasi yang mencakup
aplikasi: kehadiran, penggajian dan insentif bonus.
Selama ini sistem absensi dan penggajian masih
dilakukan secara manual. Sehingga belum ada suatu sistem yang baik untuk
mengkoordinasikan sistem absen yang terkait dengan sistem gaji. Oleh sebab itu
pada tugas ini akan dicoba untuk membuat perancangan sistem penggajian dengan
menggunakan sistem informasi berbasis komputer. Dengan adanya sistem absensi
dan penggajian yang menyatu kedua sistem ini diharapkan masalah-masalah yang
timbul ini dapat diatasi sehingga aktivitas produksi perusahaan dapat berjalan
baik dan lancar.
II.
MASALAH PENELITIAN
Ø
Perusahaan
ingin mengalihkan sistem pengajian yang muncul ke sistem komputerisasi
Ø
Pada
sistem manual belum terdapat integrasi yang menyeluruh antara sistem absensi
dan sistem penggajian sehingga membebani personalia dalam melakukan perhitungan
gaji terutama dalam memasukkan data absen para karyawan.
Ø
Meskipun
dalam proses perhitungan gaji sudah menggunakan komputer tapi dalam masih
sederhana. Pada sistem yang ada sekarang, proses perhitungan jam hadir, jam
lembur, sakit, ijin, keterlambatan dalam kaitannya dengan perhitungan gaji
belum sepenuhnya dilakukan oleh komputer.
Ø
Beberapa
laporan gaji tidak dapat sampai ke bagian keuangan tepat waktu karena masih
dikerjakan secara manual oleh tenaga manusia.
Ø
Penanganan
data karyawan manual masih menggunakan bentuk arsip-arsip kertas.
III.
TUJUAN
PENELITIAN
Ø
Menghasilkan software sisteem penggajian yang
diharapkan dapat memperlancar perusahaan untuk dapat berkembang ke arah
manajemen kerja yang baik.
Ø
Menambah wawasan tentang sistem informasi manajemen
dan penerapannya pada perusahaan yang bersangkutan
BAB II
PEMBAHASAN
I.
BACKGROUND HRIS
Sistem Manajemen Sumber
Daya Manusia (HRMS) atau, mengacu pada sistem dan proses di persimpangan antara
manajemen sumber daya manusia (SDM) dan teknologi informasi. Ini gabungan HRM
sebagai disiplin dan, khususnya, kegiatan HR dasar dan proses dengan bidang
teknologi informasi, sedangkan pemrograman sistem pengolahan data berkembang
menjadi rutinitas omputere paket dari perencanaan sumber daya perusahaan (ERP)
software. Secara keseluruhan, sistem ERP memiliki asal mereka dari software
yang mengintegrasikan informasi dari aplikasi yang berbeda ke dalam satu
database universal. Keterkaitan modul sumber daya keuangan dan manusia melalui
satu database adalah perbedaan yang paling penting untuk individually- dan
pendahulunya proprietarily-dikembangkan, yang membuat aplikasi perangkat lunak
ini baik kaku dan fleksibel.
Solusi Human Capital
Management, Human Resources Management System (HRMS), atau Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia (HRIS), seperti yang biasa disebut, adalah persimpangan
dari sistem SDM dan proses dengan teknologi informasi. Gelombang kemajuan
teknologi telah merevolusi setiap ruang hidup saat ini, dan SDM secara
keseluruhan tidak tersentuh. Sistem awal yang sempit dalam lingkup, biasanya
berfokus pada satu tugas, seperti meningkatkan proses penggajian atau pelacakan
jam kerja karyawan. Sistem saat ini mencakup omputer penuh tugas yang terkait
dengan departemen Sumber Daya Manusia, termasuk pelacakan & meningkatkan
efisiensi proses, pengelolaan hirarki organisasi, dan menyederhanakan transaksi
keuangan dari semua jenis. Singkatnya, sebagai peran departemen SDM diperluas
dalam kompleksitas, sistem teknologi HR berkembang sesuai dengan kebutuhan
tersebut.
Fungsi sumber daya
manusia (SDM) departemen adalah administrasi dan umum untuk semua organisasi.
Organisasi mungkin telah diformalkan proses seleksi, evaluasi, dan gaji. Manajemen
“modal manusia” berkembang ke proses penting dan kompleks. Fungsi HR terdiri
dari pelacakan data karyawan yang ada yang secara tradisional termasuk pribadi
sejarah, keterampilan, kemampuan, prestasi dan gaji. Untuk mengurangi beban
kerja manual ini kegiatan administrasi, organisasi mulai elektronik
mengotomatisasi banyak dari proses ini dengan memperkenalkan sistem manajemen
sumber daya manusia khusus. Eksekutif HR mengandalkan omputere TI internal atau
eksternal untuk mengembangkan dan mempertahankan HRMS terintegrasi. Sebelum
arsitektur client-server berevolusi di akhir 1980-an, banyak proses otomatisasi
HR diasingkan ke omputer mainframe yang bisa menangani sejumlah besar data
transaksi. Dalam konsekuensi dari investasi modal yang tinggi diperlukan untuk
membeli atau program perangkat lunak berpemilik, ini HRMS dikembangkan secara
internal terbatas pada organisasi yang memiliki sejumlah besar modal. Munculnya
client-server, penyedia layanan aplikasi, dan perangkat lunak sebagai layanan
(SaaS) atau sistem manajemen sumber daya manusia yang aktif ompute omputereve
yang lebih tinggi dari sistem tersebut.
II.
DEFINISI HUMAN RESOURCE INFORMATION
SYSTEM ( HRIS )
ü Definisi sumber daya manusia menurut para ahli:
£ Sumber daya manusia
menurut Gomes (2000) adalah salah
satu sumber daya yang ada dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan
aktivitas.
£ Sumber daya manusia
menurut Hasibuan (2002) adalah
kemampuan terpadu dari daya ompu dan daya fisik yang dimiliki individu.
Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan
prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Sistem yang menyediakan
informasi mengenai SDM perusahaan adalah sistem informasi sumber daya manusia
atau HRIS (human resource information system). HRIS merupakan sistem
informasi untuk mendukung kegiatan-kegiatan manajer di fungsi sumber daya
manusia. Fungsi ini dulunya bernama fungsi department personalia sekarang diubah
namanya menjadi fungsi SDM untuk menunjukan bahwa manusia didalam organisasi
adalah sumber daya ekonomis yang penting.
Pengertian menurut omputer.com, yang dimaksud
sumber daya manusia adalah sebuah bentuk interseksi atau pertemuan antara
bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi.
Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya
mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas – aktivitas MSDM
seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam
serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi
perencanaan sumber daya perusahaan atau enterprise resource planning (ERP).
Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan
mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda
ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul
kalkulasi omputer dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal
yang sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah
dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih
kaku dengan aturan-aturannya.
Sistem informasi sumber daya manusia
(SISDM) atau human resources information system (HRIS) adalah program aplikasi omputer
yang mengorganisir tata kelola dan tata laksana manajemen sumber daya manusia
di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut
dengan decision support system dengan menyediakan berbagai informasi
yang diperlukan.
ü Karakteristik informasi
yang dipersiapakan dalam Sistem Informasi Sumberdaya Manusia adalah:
£ Timely (tepat waktu)
Informasi yang disajikan kepada pemakai harus
dilakukan dengan baik atau benar dan harus up to date, serta diterapkan pada
waktu yang layak dan tepat waktu.
£ Accurate (akurat)
Informasi yang dibutuhkan oleh pemakai harus memenuhi
tingkat akurasi atau ketepatan yang tinggi, bebas dari pengertian yang menyesatkan,kesalahan
material dan dapat diandalkan oleh pemakainya.
£ Concise (ringkas)
Manajer dapat menyerap banyak informasi yang
dibutuhkan dalam situasi tertentu.
£ Relevant (relevan)
Manajer haruslah mendapatkan banyak informasi yang
dibutuhkan dalam situasi tertentu.
£ Complete (lengkap)
Manajer harus mendapatkan informasi yang lengkap dan
tidak terpotong-potong.
Manajer dalam suatu perusahaan
memerlukan informasi yang memiliki karakteritik di atas dalam rangka mengambil
suatu keputusan (a decision making).
III.
TUJUAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA
MANUSIA
Dalam sistem informasi sumber daya
manusia (SISDM) mempunyai dua tujuan utama dalam organisasi antara lain :
1.
Untuk meningkatkan efisiensi, dimana
data karyawan dan aktivitas sumber daya manusia digabungkan menjadi Satu supaya
lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan sumber daya manusia. Ditinjau dari
manfaatnya sistem informasi sumber daya manusia mempunyai manfaat dalam
organisasi yaitu otomatis dalam sistem penggajian dan aktivitas tunjangan.
Dengan sistem informasi sumber daya manusia, catatan waktu karyawan dimasukan
dalam sistem, dan pengurangan yang sesuai dan penyesuaian karyawan lainnya akan
tercermin dalam pengecekan gaji terakhir.
2.
Tujuan kedua sistem informasi sumber
daya manusia adalah supaya lebih strategis dan berhubungan dengan peresncanaan
sumber daya manusia. Dengan mempunyai data yang mudah diakses akan membuat
perencanaan sumber daya manusia dan pembuatan keputusan manajerial didasarkan
lebih banyak pada informasi dari pada mengandalkan persepsi dan institusi
manajerial.
Untuk dapat merancang dan
menghasilkan suatu sistem informasi sumber daya manusia ada beberapa hal yang
perlu diperhatikan antara lain :
1.
Informasi apa yang tersedia dan
informasi apa yang dibutuhkan mengenai orang-orang dalam organisasi?
2.
Apa kegunaan informasi tersebut?
3.
Siapa yang membutuhkan informasi
tersebut?
4.
Serta kapan dan seberapa sering
informasi tersebut dibutuhkan?
Selanjutnya kegunaan
sistem informasi sumber daya manusia dapat digunakan pada : Perencanaan dan
analisis sumber daya manusia (SDM) Keseteraan dan pekerjaan Kepegawaian
Pengembangan SDM Kompotensi dan tunjangan Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan
Hubungan karyawan dan buruh Peningkatan secara dramatis dalam penggunaan internet
telah membangkitkan, baik kemungkinan maupun kekhawatiran professional sumber
daya manusia, terutama ketika membangun intranet dan ekstranet. Internet adalah sebuah jaringan
organisasional yang beroperasi melalui internet. Sedangkan entranet adalah jaringan terhubung dengan internet yang memberikan
karyawan akses pada informasi yang disediakan oleh eksternal diantaranya Papan
Buletin, Akses Data, Swalayan Karyawan dan Hubungan yang diperpanjang.
IV.
FUNGSI
SISTEM SUMBER DAYA MANUSIA
Sumber Daya Manusia
merupakan departemen atau divisi yang bertanggung jawab terhadap pengelolaan
sumber daya manusia dalam sebuah organisas atas kegiatan- kegiatan yang
berhubungan dengan sumber daya menusia seperti perekrutan, penerimaan,
pendidikan, pelatihan, manajemen data, penghentian, dan administrasi tunjangan.
Sumber daya manusia adalah omput produksi yang kompleks apabila dibandingkan
dengan factor produksi lainnya. Manusia memiliki, kemauan, keinginan,
cita-cita, dan emosi. Tidaklah demikian dengan sumber daya lainnya.
Menurut Cherrington (1995:
11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
1.
Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari
tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya
manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi
kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para
manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk
mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat
ini. Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen
sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan
deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan. Dalam
proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui
wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab
departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin
meningkat dengan adanya ompu tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai
syarat yang diperlukan perusahaan.
2.
Performance Evaluation
Sumber daya manusia
merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para
manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk
penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut
dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen sumber daya rnanusia juga
perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat
standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
3.
Compensation (kompensasi)
Dalam hal
kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen
sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam
hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan
keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja.
Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang
diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara
perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan ompu yang berlaku (misalnya:UMR),
dan memberikan motivasi.
4.
Training and Development Departemen
Sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat
yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang
efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan
keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut,
memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati compute pengembangan,
serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung
jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah
pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan
dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
5.
Employee Relations
Dalam perusahaan yang
memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam
melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat
pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung
jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati,
departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus
persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab
utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek
yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang
tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk
terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung
dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa
pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber
daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara
baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap
perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu
cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam
upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
6.
Safety and Health
Setiap perusahaan wajib
untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian
yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu
diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu
program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan
meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia
mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan
kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja,
dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
7.
Personnel Research
Dalam usahanya untuk
meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan
analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang
sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia
adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana
prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga
kerja.
V.
KEGIATAN
UTAMA SUMBER DAYA MANUSIA
SDM mendukung area
fungsional lain dengan membantu mendapatkan personil baru, mempersiapkan
personil untuk melakukan tugasnya, dan menangani semua pencatatan yang
berhubungan dengan pegawai dan mantan pegawai. Dalam memenuhi tanggung
jawabnya, SDM melaksanakan empat kegiatan utama yaitu:
1)
Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting
and Hiring).
Sumber daya manusia
membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. Sumber daya manusia selalu
mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi
praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang
sesuai.
Rekrutmen adalah proses
mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun
dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Merekrut
pegawai adalah pekerjaan klasik yang sudah ada dan dilakukan baik untuk
keperluan pribadi atau keluarga maupun perusahaan. Pekerjaan ini memang dapat
dilakukan begitu saja tanpa ilmu manajemen tertentu, hanya berdasarkan intuisi
apakah seseorang yang akan direkrut baik atau tidak attitudenya dan cocok atau
tidak dengan jenis pekerjaannya.
Hal-hal yang perlu
diperhatikan agar rekrutmen tersebut menjadi efektif, yaitu:
ñ
Posisi atau jabatan yang diperlukan
untuk diisi, apakah untuk level managerial atau untuk level staff
ñ
Sebutkan gender yang diinginkan
termasuk juga statusnya
ñ
Rentang usia biasanya terkait erat
dengan pengalaman kerja dan tingkah laku
ñ
Pengalaman yang dibutuhkan oleh
perusahaan dari calon karyawan yang berpengaruh pada keahlian, kemampuan, dan
pengetahuan.
ñ
Perhatikan riwayat pengalaman kerja
calon karyawan, sesuai dengan bidang usaha yang kita inginkan – Penampilan juga
turut menentukan
ñ
Tempat tinggal calon karyawan dari
kantor kita.
Seleksi dan rekrutmen
bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai
hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi yang tepat. Sedangkan
penerimaan adalah proses menerima sejumlah orang sebagai pegawai setelah
melalui proses seleksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2)
Pendidikan dan Pelatihan.
Selama periode
kepegawaian seseorang, sumber daya manusia dapat mengatur berbagai program
pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keahlian kerja pegawai. Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan
memiliki fungsi untuk menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi
melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya
peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan
secara internal maupun eksternal.
Pendidikan dan pelatihan digunakan
untuk :
ñ
Mendapatkan kualitas dan kuantitas
pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
ñ
Memberikan informasi kepada pegawai
sehingga dapat menambah pengetahuan dan keterampilan.
ñ
Memberikan pengertian tentang
kewajiban dan tanggung jawab dari suatu jabatan dan tentang tugas-tugas yang
terkandung dalam tiap jabatan, serta bagaimana melaksanakan tugas tersebut.
Agar menyediakan Pelatihan yang baik untuk karyawan yang berpendidikan tinggi
dan untuk karyawan yang berpendidikan rendah maka perusahaan harus memberikan
suatu fasilitas. Hal ini dilakukan agar karyawan yang berpendidikan rendah
dapat memperoleh pendidikan tinggi dan karyawan yang berpendidikan tinggi dapat
lebih meningkatkan kemampuannya.
3)
Manajemen Data.
Manajemen data adalah
suatu kegiatan pengolahan data yang berhubungan dengan pegawai dan memproses
data tersebut sehingga data tersebut dapat digunakan sebagai sumber informasi
untuk memenuhi kebutuhan informasi bagi semua yang membutuhkan. Sumber
daya manusia menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses
data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4)
Penghentian dan Admistrasi Tunjangan.
Tunjangan Kegiatan
penghentian berfungsi untuk mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja
dalam organisasi yang disebabkan karena banyak hal seperti habisnya masa
kontrak, meninggal, atau karena suatu kesalahan yang menyebabkan seorang
pegawai harus diberhentikan. Sedangkan administrasi tunjangan suatu kegiatan di
dalam perusahaan yang bertugas untuk mengelola tunjangan-tunjangan yang harus
diberikan kepada pegawai yang masih bekerja maupun pagawai yang sudah ompute. Selama
seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan.
Setelah penghentian, sumber daya manusia mengurus program ompute perusahaan
bagi mantan pegawai yang berhak.
VI.
TAHAP PENGEMBANGAN SISTEM SUMBER DAYA
MANUSIA ( SISDM )
Tahap-tahap proses
desain pengembangan SISDM dapat dirinci sebagai berikut :
1)
Usulan Kepada Manajemen
Tahap pengusulan
berkenaan dengan masalah-masalah umum yang dihadapi organisasi dan diarahkan
pada suatu keputusan untuk menyelidiki lebih lanjut. Pada tahap ini, konsep
pengembangan SISM diajukan, dan oleh karena itu berbagai parameter system
secara keseluruhan dan analisis biaya/manfaat besar perlu diuraikan.
Masalah-masalah kebijaka biasanya dibahas, dan dampak system terhadap dinamika
organisasi dinyatakan. Tahap ini diakhiri dengan saran-saran untuk manajemen
bahwa analisis kebutuhan perlu dilakukan.
2)
Analisis Kebutuhan
Tahap ini diarahkan
untuk merinci lebih lanjut masalah-masalah umum yang dinyatakan dalam tahap
usulan menjadi beberapa sasaran dan spesifikasi pemakai. Tujuan utama tahap ini
adalah menemukan masalah-masalah sesungguhnya dan mengembangkan berbagai metode
dan strategi untuk menanggapi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Analisis kebutuhan
mencakup analisis biaya dan manfaat secara lebih rinci, omputere-alternatif
dalam pengembangan, berbagai masukan keluaran system. “trade offs” dalam
pengembangan berbagai pilihan yang mungkin dibahas, dan atas dasar informasi
ini manajemen kemudian dapat menentukan apakah proyek dapat dilanjutkan atau
memerlikan perubahan-perubahan atau tidak dilanjutkan.
3)
Spesifikasi Sistem
Tahap ini memerlukan
isi system yang sebenarnya dari sudut pandang pemakai. Berbagai fungsi dasar
system dijelaskan serinci mungkin untuk menentukan urutan kegiatan pemerosesan.
Semua produk akhir system dan semua masukan yang diperlukan diuraikan. Semua
fungsi manual yang disyaratkan ditentukan. Tingkat akurasi dan jangka waktu
yang harus dipenuhi system dijabarkan oleh para pemakai. Semua ukuran
pengawasan, kerahasiaan dan keamanan juga harus ditetapakan. Dalam tahap ini,
para pemakai menguraikan berbagai kebutuhan dan keinginan mereka, dan sasaran-sasaran
sistem diterjemahkan menjadi dua bentuk keluaran, laporan dan analisis. Jadi,
tahap ini menguraikan apa yang akan dilakukan SISM dan bagaimana system akan
diopersi.
4)
Desain Sistem
Dalam tahap desain ini,
system keseluruhan dirinci secara spesifik agar semua fungsi dapat diperiksa
dan semua program dapat disebutkan. Perancang system menentukan bagaimana SISM
akan mencapai sasaran-sasaran yang dirumuskan dalam tahap spesifikasi.
Program-program computer dirancang, dan semua konfigurasi perangkat keras
(hardwere) dan lunak (softwere) ditentukan. Di samping itu, hubungan antara
fungsi-fungsi manusia dan mesin dijelaskan, dan dokumentasi pemakai dan
program-program latihan yang sesuai diidentifikasi dan bahan-bahan latihan
disusun.
5)
Pengembangan Sistem
Program-program
computer dibuat dalam tahap ini. Fungsi-fungsi manusia juga dijabarkan dalam
bentuk diskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Semua bagian system diuji dengan
data yang disuplai dari pemakai. Berbagai program latihan dikembangkan, dan
percobaan-percobaan dilaksanakan dalam situasi-situasi uji semu (dummy test)
maupun dengan data sesungguhnya.
6)
Instalasi Dan Konversi
Setelah pengujian
dilingkungan “laboratorium” berhasi, SISM dipasang dilingkungan organisasi
pemakai da diuji lagi, sebelum perobaa dilakukan, dengan menggunakan data semu.
Keseluruhan SISM kemudian dicoba dengan menggunakan data sesungguhnya, dan para
pemakai dilatih tenang cara pengoperasian sistem. Penyesuaian-penyesuaian
dilakukan, dan bila system berjalan baik, system lama bias dihentikan.
7)
Evaluasi
Kerja SISDM, baru
diukur dengan sasran-sasran yang telah ditetapkan pada tahap-tahap awal.
Biaya-biaya penjalanan system, akurasi dan ketepatan laporan, serta berbagai
krakteristik operasional lainnya dievaluasi dan dilaporkan kembali kepada
manajemen. Bila perlu, berbagai penggantian dan perubahan (modifikasi) dapat
dilakukan untuk memperbaiki kerja system.
Tiap perusahaan pasti
memiliki sistem untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber
daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan
informasi itu kepada pemakai. Sistem ini dinamakan sistem manajemen sumber daya
manusia (human resource information system) atau HRIS. Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara
bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi.
Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya
mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM
seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam
serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi
perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP).
VII.
SUMBER SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA
MANUSIA
Sumber Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia Membentuk sistem informasi sumber daya manusia yang
komprehensif, memerlukan informasi yang diperoleh dari berbagai sumber.
Formulir-formulir khusus dan kuisioner ± kuisioner dapat dibuat untuk
mengumpulkan informasi bagi keperluan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia,
diungkapkan oleh Henry Simamora (1997 :94) di dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia.
Sumber-sumber informasi
dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
ñ
Blangko-Blangko Lamaran
Blangko lamaran harus
dirancang sebagai guna mengumpulkan informasi yang dibutuh-kan untuk Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia. Informasi ini mencakup tingkat pendidikan,
keahlian, dan data biografis lainnya yang relevan. Setelah si calon diseleksi,
diminta menyelesaikan blanko kedua yang meminta informasi yang lebih rinci
untuk keperluan Sistem Informasi Sumber DayaManusia.
ñ
Evaluasi-evaluasi penting
Informasi penting harus
dimutahirkan secara omputer meliputi keahlian ± Keahlian dan bakat karyawan,
tingkat kinerja saat ini dan potensipertumbuhannya. Organisasi memerlukan
informasi yang sahih untuk membuat keputusan-keputusan perencanaan jangka
panjang me-nyangkut individu-individu yang memiliki potensi promosi
ñ
Maklumat-maklumat perubahan personalia
Organisasi telah
mengembangkan blanko sederhana yang disebut maklumat perubahan personalia
(personal change notice), dimana penyedia dimintamelengkapi dan mengirimkan ke
bagian sumber daya manusia.
ñ
Tindakan-tindakan pendisiplinan
Informasi yang bersangkut
paut tindakan disipliner formal juga diperlukan dalam Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia. Beberapa organisasi menggunakan formulir khusus untuk me-laporkan
informasi ini kepada bagian sumber daya manusia.
ñ
Daftar gaji
Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia kadang-kadang berisi riwayat gajisetiap karyawan, termasuk gaji
dasar, persentase kenaikan setiap tahun dan setiap bonus serta penghargaan
khusus yang telah diberikan. Informasi ini dapat menjadi bagian dari data yang
disediakan melalui formulir evaluasi kerja.
VIII.
KOMPONEN
SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA
Ada tiga komponen
fungsional dalam Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh
Henry Simamora dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia adalah :
1)
Fungsi Masukan
Yaitu memberikan
kemampuan untuk memasukan informasi personalia kedalam Sistem Sumber Daya
Manusia, fungsi ini mengumpulkan data sepertisiapa yang mengumpulkan data,
kapan, dan bagaimana data diproses. Masukan-masukan dari Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia serupa dengan system manual, informasi karyawan,
kebijakan-kebijakan dan prosedur sumber daya manusia dan informasi yang
berkaitan dengan personalia lainnya harus dimasukan ke dalam sistem agar dapat
digunakan. Informasi ini biasanya dimasukan dari dokumen-dokumen (seperti
formulir lamaran) ke dalam omputer pribadi yang dihubungkan dengan omputer
besar (mainframe computer). Informasi dapat diketik, dibaca secara digital atau
dipindah (scanned) dari dokumen-dokumen dimasukan kedalam sistem dari omputer-komputerlainnya
atau diambil dari mesin-mesin lainnya yang dihubungkan dengankomputer (misalnya
mesin absensi yang dihubungkan langsung dengan omputer).
2)
Fungsi Pemrosesan
Sistem data dimasukan
ke dalam sistem informasi, fungsi pemeliharaan databaru (data maintenance
function) akan memperbaharui dan menambahkan data baru ke dalam basis data yang
ada. Dalam sistem yang tidak terkomputerisasi, karyawan melakukan hal ini
dengan tangan, mereka mengarsipkan dokumen dokumen kertas dan membuat
masukan-masukan data ke dalam arsip ± arsip. Sistem yang terkomputerisasi
melakukan fungsi ini secara akurat dan cepat.
3)
Fungsi Keluaran
Merupakan fungsi yang
paling terlihat dari sebuah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.Untuk
menghasilkan fungsi keluaran yang bernilai bagi pemakai- pemakai omputer,
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia harus memproses keluaran tersebut, membuat
kalkulasi-kalkulasi yang diperlukan dan setelah itu memformat persentasinya
dengan cara yang dapat dimengerti oleh para pemakai. Sistem yang tidak
terkomputerisasi melakukan hal ini secara manual, menyusun omputer-statistik
dan mengetik laporan-laporan. Sistem yang terkomputerisasi melakukan hal ini
dengan menggunakan program-program yang canggih.
IX.
MODEL INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA (
HRIS )
Model HRIS dapat dilihat dari Input,
Process dan Output.
INPUT HRIS terdiri atas 3 subsistem
yaitu :
1.
SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA
menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang
lengkap dari sumber daya personil bail keuangan maupun non keuangan.
2.
Penelitian Sumber Daya Manusia.
Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh:
Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job
Analysis and Evaluation), Penelitian Keluhan (Grievance Studies).
3.
Intelijen Sumber Daya Manusia.
Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari
lingkungan perusahaan yang meliputi:
ñ
Intelijen Pemerintah. Pemerintah
menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai
peraturan ketenagakerjaan.
ñ
Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup
perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan pegawai, dan
lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi
sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan informasi
yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan peneriamaan.
ñ
Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja
memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara
serikat pekerja dan perusahaan.
ñ
Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global
menyediakan imnformasi yang menjelaskan sumber daya ompu seperti perumahan,
pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untuk merekrut pegawai dalam
skala ompu, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang
ada ke dalam komunitas lokalnya.
ñ
Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan
memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalam perncanaan personil.
ñ
Intelijen Pesaing. Dalam industri tertentu
yang memerlukan pengetahuan dan keahlian yang sangat khusus, seperti industri omputer,
sering terjadi perpindahan pegawai dari satu perusahaan ke perusahaan lain.
Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang
baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, dan
mungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut.
Kemudian dari model
subsistem input HRIS dimasukkan ke dalam suatu database yang telah dirancang
oleh perusahaan tersebut. Database HRIS bukan hanya data mengenai pegawai
tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan yang
mempengaruhi arus personil.
OUTPUT HRIS terdiri atas 6 subsistem
yaitu :
1.
Subsistem Perencanaan Kerja
Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas
untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka
panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga
kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu
sendiri.
2.
Subsistem Perekrutan
Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk
pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi
ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawamcara,
perekrutan dan analisis rekruitmen.
3.
Subsistem Manajemen Angkatan Kerja
Merupakan informasi–informasi yang dibutuhkan untuk
mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi–informasi ini
meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian,
karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.
4.
Subsistem Tunjangan
Merupakan informasi tentang penggajian dan
kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan
bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.
5.
Subsistem Benefit
Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit
berbeda dengan kompensasi. Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan
kinerja karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima
karyawan sepeti dana ompute.
6.
Subsistem Pelapor Lingkungan
Informasi–informasi ini berhubungan dengan keluhan –
keluhan, kecelakaan selam kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.
X.
PROSES DALAM PENGOLAHAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Manajemen sumber daya
manusia tidak terjadi pada lingkungan yang statis, tapi pada lingkungan yang
selalu berubah. Karena itu proses pengolahan sumber daya manusia di perusahaan
tidak pernah berenti demi mendapatkan sumber daya yang sesuai dengan waktu dan
tugas yang harus dipikulnya. Beberapa proses yang dilakukan dalam mengolah
sumber daya manusia adalah
1)
Perencanaan SDM, aktivitas ini
dimaksudkan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang selalu sesuai dengan
kebutuhan. Tujuan ini dilakukan dengan melakukan analisis terhadap infomasi
yang berkaitan dengan SDM yang ada diperusahaan saat ini seperti;
a.
Informasi keahlian yang dimiliki dan
yang diperlukan, lowongan pekerjaan yang ada dan rencana penambahan atau
pengurangan karyawan dibagian tertentu
b.
Informasi tentang lingkungan seperti
informasi tentang pasar tenaga kerja.
Dalam pelaksanaan
sumber daya manusia ada 2 aspek yang harus dipertimbangkan, seperti;
a.
Kebutuhan SDM dimasa mendatang dengan
menetukan berapa jumlah, jenis dan tingkat keahlian SDM yang diperlukan.
b.
Keseimbangan SDM dimasa mendatang
dengan membandingkan kebutuhan SDM dimasa mendatang dengan jumlah karyawan saat
ini yang diperkirakan tetap bergabung dengan organisasi.
c.
Penerimaan atau pemutusan hubungan
kerja berdasarkan kondisi SDM saat ini dan kebutuhan dimasa datang.
d.
Pengembangan SDM yang dimaksudkan
untuk menjamin terpenuhnya kebutuhan organisasi akan karyawan yang memiliki
kemapuan dan penglaman yang sesuai.
2)
Penerimaan, aktivitas ini
berkaitan dengan masalah pengadaan SDM yang sesuai dengan kebutuhan yang telah
direncanakan. Pencarian SDM biasanya dilakukan melalui Koran, internet,
penyalur tenaga kerja, dari mulut kemulut dan mencari kekapus-kampus.
3)
Pemilihan, aktivitas ini dilakukan
dengan mengevaluasi informasi yang diperoleh dari formulir pendataran atau
lamaran yang diterima, interview, berbagai macam tes, seperti tes Iq dan EQ dan
lain bentuk informasi yang dianggap perlu oleh manajemen SDM dalam penyeleksian
untuk mendapatkan SDM yang sesuai denga rencana yang telah ditentukan.
4)
Sosialisasi, aktivitas ini dilakukan
untuk membantu SDM yang baru diterima agar secara harus dapat beradaptasi
dengan lingkungan intern organisasi. SDM baru tersebut diperkenalkan dengan
rekan-rekan barunya serta tanggung jawab yang diembannya.
5)
Pelatihan dan
pengembangan, aktivitas pelatihan
dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja SDM saat ini agar mampu melaksanakan
tugas yang diberikannya secara efektif dan efisien, sedangkan program
pengembanganya dimaksudkan untuk mempromosikan SDM tersebut.
6)
Penilaian kerja, aktivitas ini dilakukan
dengan mambandingkan antara kinerja secara individu/organisasi/sub organisasi
dengan standar yang telah ditentukan.
7)
Promosi, mutasi, penurunan pangkat, pemecatan,
aktivitas ini mencerminkan nilai SDM tertentu bagi organisasi perusahaan. SDM
yang menunjukan kinerja yang baik akan dipromosikan ke jabatan yang lebih
tinggi atau ditingkatkan keahliannya sedangkan SDM yang memiliki kinerja rendah
akan diturunkan pangkatnya, dipindahkan ke posisi yang kurang penting atau
dipecat.
XI.
HRD (Human Resource Department)
HRD atau yang sering
dipanjangkan menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap
pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Dalam pengelolaan
sumber daya manusia yang ideal dalam sebuah organisasi memiliki 8 aspek/pilar,
yaitu dimulai dari :
1)
Seleksi dan Rekrutmen
Seleksi dan rekrutmen
bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai
hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat.
Metode seleksi biasanya sangat bervariasi, mulai dari psiko test, interview,
skill test, referensi maupun assessment center.
2)
Pelatihan dan Pengembangan (Training
and Development)
Training (pelatihan)
dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam
organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan
sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja.
3)
Compensation and Benefit
(Compensation and Benefit)
Compensation and
Benefit Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara
standard kinerja yang diharapkan dengan ouput kinerja yang ditunjukkan. Pilar
performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi
penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai
oleh organisasi.
4)
Manajemen Kinerja (Performance
Management)
Manajemen kinerja ini
bertujuan mengatur satuan tugas agar selalu dijadikan acuan dalam melaksanakan
tugasnya.
5)
Perencanaan Karir (Career Planning)
Career Planning
bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh
anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir
menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada
kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok
kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan
mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap
kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan
berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer
path).
6)
Hubungan Karyawan (Employee
Relations),
Employee Relation
Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan
pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga
penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam
organisasi.
7)
Separation Management
Separation Management
adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam
organisasi bayak yang disebabkan karena normal separation ( oupute, habisnya
masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau
early retirement ( oupute sebelum masanya).
8)
Personnel Administration and HRIS
Personnel
Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah
fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini
bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit
lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan. Masing-masing
aspek inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR dalam organisasi untuk dapat
menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk menjawab kebutuhan
bisnis dalam organisasi.
BAB III
KESIMPULAN
Sistem informasi sumber daya manusia
(SISDM) atau human resources information system (HRIS) adalah program
aplikasi omputer yang mengorganisir tata kelola dan tata laksana manajemen
sumber daya manusia di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan
atau biasa disebut dengan decision support system dengan menyediakan
berbagai informasi yang diperlukan. Kharakteristik sebuah informasi yang handal
yaitu informasi tersebut selalu up to date, tingkat keakuratan tinggi,
informasi yang lengkap tidak terpotong – potong, informasi yang didapat oleh
manager dapat diterapkan dalan situasi apapun sesuai kebutuhan perusahaan, dan
informasi yang relevan. Dengan adanya HRIS yang telah menggunakan sistem
komputerisasi sebenarnya bertujuan agar memudahkan pekerjaan bidang
administrasi dan bidang umum, semisal berkaitan dengan gaji, lembur, tunjangan,
pengambilan cuti, asuransi kesehatan dan keselamatan bagi para karyawan, data –
data historis karyawan serta perusahaan yang telah tertata rapih dalam satu
sistem database yang dapat dicari dilihat sewaktu – waktu dengan mudah dan
cepat.
DAFTAR PUSTAKA
