Rabu, 30 Desember 2015

HRIS

Human Resources Information System




 By
Ayusta Mardiana
11130037
Nama Dosen
Septia Lutfi, S. Kom, M. Kom

STIE BANK BPD JATENG
SEMARANG
2016


KATA PENGANTAR

Segala puji hanya milik Allah SWT. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Rasulullah SAW. Berkat limpahan dan rahmat-Nya penyusun mampu menyelesaikan tugas makalah ini guna memenuhi tugas mata kuliah Sistem Informasi Managemen dalam subsistem Human Resources Information System.
Human Resources Information System (HRIS) adalah program aplikasi komputer yang mengorganisir tatakelola dan tatalaksana manajemen SDM di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan Decision Support System dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.
Dalam penyusunan tugas atau materi ini, tidak sedikit hambatan yang penulis hadapi. Namun penulis menyadari bahwa kelancaran dalam penyusunan materi ini tidak lain berkat bantuan, dorongan, dan bimbingan orang tua, sehingga kendala-kendala yang penulis hadapi teratasi.
Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang kaitan menganalisis human resource agar tercapai tujuan sesuai harapan sebuah perusahaan, yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber informasi, referensi, dan berita. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Allah akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas dan menjadi sumbangan pemikiran kepada pembaca khususnya para mahasiswa STIE BANK BPD JATENG. Saya sadar bahwa makalah ini masih banyak kekurangan dan jau dari sempurna. Untuk itu, kepada dosen pengajar saya meminta masukannya demi perbaikan pembuatan makalah saya di masa yang akan datang dan mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca.

AYUSTA MARDIANA


DAFTAR ISI
COVER JUDUL                                                                                                                 i
KATA PENGANTAR .......................................................................................................   ii
DAFTAR ISI                                                                                                                    iii
DAFTAR PUSTAKA                                                                                                       iv
BAB I
I.          LATAR BELAKANG               .................................................................................. 1
II.          MASALAH PENELITIAN       .................................................................................. 1
III.          TUJUAN PENELITIAN           .................................................................................. 2
BAB II
I.          BACKGROUND HRIS                                                                                               3
II.          DEFINISI HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM ( HRIS )   .............. 4
III.          TUJUAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA   ......................... 5
IV.          FUNGSI SISTEM SUMBER DAYA MANUSIA                                                      7
V.          KEGIATAN UTAMA SUMBER DAYA MANUSIA                                             10
VI.          TAHAP PENGEMBANGAN SISTEM SUMBER DAYA MANUSIA ( SISDM )...   12
VII.          SUMBER SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA  ....................... 14
VIII.          KOMPONEN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA   ................ 15
IX.          MODEL INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA ( HRIS )     ....................... 16
X.          PROSES DALAM PENGOLAHAN SUMBER DAYA MANUSIA     ................ 19
XI.          HRD (HUMAN RESOURCE DEPARTMENT)                                                       20
BAB III
KESIMPULAN                                                                                                               23



BAB I

I.                 LATAR BELAKANG
Seiring berkembangnya kemajuan teknologi informasi sekarang ini memicu dunia usaha untuk turut menerapkan iptek dalam perusahaan atau organisasi mereka. Perkembangan teknologi informasi sudah merambah seluruh bidang, tidak hanya bidang komunikasi dan elektronik saja seperti yang sudah terjadi beberapa decade ini, tetapi juga menyangkut bagaimana suatu informasi dapat diperoleh dan disajikan secara cepat dan akurat sesuai dengan kebutuhan pemakai.
Salah satu sistem yang sekarang banyak dikembangkan kearah teknologi informasi ialah system informasi manajemen. Sistem informasi manajemen dalam penggunaannya di perusahaan industri biasanya terdapat di bagian pemasaran, manufaktur dan keuangan. Namun akhir-akhir ini sudah mulai dikembangkan juga sistem informasi sumber daya manusia atau human resource information system (HRIS).
Setiap output subsistem dalam HRIS memberikan aspek tertentu dari manajemen sumber daya manusia seperti perencanaan, perekrutan tenaga kerja baru, pengaturan target kerja, kompensasi untuk pekerja, peningkatan kesejahteraan pekerja, dan mempersiapkan laporan-laporan mengenai sumber daya manusia yang diminta oleh lingkungan, terutama lembaga pemerintah.
Sistem informasi sumber daya manusia merupakan sistem konseptual yang digunakan dalam mengelola personil dalam suatu perusahaan besar. Sistem ini mempunyai beberapa sub sistem antara lain : Sistem Kompensasi, Sistem Pelaporan Lingkungan dan lain sebagainya, mengenai sub sistem kompensasi yang mencakup aplikasi: kehadiran, penggajian dan insentif bonus.
Selama ini sistem absensi dan penggajian masih dilakukan secara manual. Sehingga belum ada suatu sistem yang baik untuk mengkoordinasikan sistem absen yang terkait dengan sistem gaji. Oleh sebab itu pada tugas ini akan dicoba untuk membuat perancangan sistem penggajian dengan menggunakan sistem informasi berbasis komputer. Dengan adanya sistem absensi dan penggajian yang menyatu kedua sistem ini diharapkan masalah-masalah yang timbul ini dapat diatasi sehingga aktivitas produksi perusahaan dapat berjalan baik dan lancar.

II.                 MASALAH PENELITIAN

Ø  Perusahaan ingin mengalihkan sistem pengajian yang muncul ke sistem komputerisasi
Ø  Pada sistem manual belum terdapat integrasi yang menyeluruh antara sistem absensi dan sistem penggajian sehingga membebani personalia dalam melakukan perhitungan gaji terutama dalam memasukkan data absen para karyawan.
Ø  Meskipun dalam proses perhitungan gaji sudah menggunakan komputer tapi dalam masih sederhana. Pada sistem yang ada sekarang, proses perhitungan jam hadir, jam lembur, sakit, ijin, keterlambatan dalam kaitannya dengan perhitungan gaji belum sepenuhnya dilakukan oleh komputer.
Ø  Beberapa laporan gaji tidak dapat sampai ke bagian keuangan tepat waktu karena masih dikerjakan secara manual oleh tenaga manusia.
Ø  Penanganan data karyawan manual masih menggunakan bentuk arsip-arsip kertas.

III.                 TUJUAN PENELITIAN

Ø  Menghasilkan software sisteem penggajian yang diharapkan dapat memperlancar perusahaan untuk dapat berkembang ke arah manajemen kerja yang baik.
Ø  Menambah wawasan tentang sistem informasi manajemen dan penerapannya pada perusahaan yang bersangkutan



BAB II
PEMBAHASAN
I.               BACKGROUND HRIS

Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (HRMS) atau, mengacu pada sistem dan proses di persimpangan antara manajemen sumber daya manusia (SDM) dan teknologi informasi. Ini gabungan HRM sebagai disiplin dan, khususnya, kegiatan HR dasar dan proses dengan bidang teknologi informasi, sedangkan pemrograman sistem pengolahan data berkembang menjadi rutinitas omputere paket dari perencanaan sumber daya perusahaan (ERP) software. Secara keseluruhan, sistem ERP memiliki asal mereka dari software yang mengintegrasikan informasi dari aplikasi yang berbeda ke dalam satu database universal. Keterkaitan modul sumber daya keuangan dan manusia melalui satu database adalah perbedaan yang paling penting untuk individually- dan pendahulunya proprietarily-dikembangkan, yang membuat aplikasi perangkat lunak ini baik kaku dan fleksibel.
Solusi Human Capital Management, Human Resources Management System (HRMS), atau Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS), seperti yang biasa disebut, adalah persimpangan dari sistem SDM dan proses dengan teknologi informasi. Gelombang kemajuan teknologi telah merevolusi setiap ruang hidup saat ini, dan SDM secara keseluruhan tidak tersentuh. Sistem awal yang sempit dalam lingkup, biasanya berfokus pada satu tugas, seperti meningkatkan proses penggajian atau pelacakan jam kerja karyawan. Sistem saat ini mencakup omputer penuh tugas yang terkait dengan departemen Sumber Daya Manusia, termasuk pelacakan & meningkatkan efisiensi proses, pengelolaan hirarki organisasi, dan menyederhanakan transaksi keuangan dari semua jenis. Singkatnya, sebagai peran departemen SDM diperluas dalam kompleksitas, sistem teknologi HR berkembang sesuai dengan kebutuhan tersebut.
Fungsi sumber daya manusia (SDM) departemen adalah administrasi dan umum untuk semua organisasi. Organisasi mungkin telah diformalkan proses seleksi, evaluasi, dan gaji. Manajemen “modal manusia” berkembang ke proses penting dan kompleks. Fungsi HR terdiri dari pelacakan data karyawan yang ada yang secara tradisional termasuk pribadi sejarah, keterampilan, kemampuan, prestasi dan gaji. Untuk mengurangi beban kerja manual ini kegiatan administrasi, organisasi mulai elektronik mengotomatisasi banyak dari proses ini dengan memperkenalkan sistem manajemen sumber daya manusia khusus. Eksekutif HR mengandalkan omputere TI internal atau eksternal untuk mengembangkan dan mempertahankan HRMS terintegrasi. Sebelum arsitektur client-server berevolusi di akhir 1980-an, banyak proses otomatisasi HR diasingkan ke omputer mainframe yang bisa menangani sejumlah besar data transaksi. Dalam konsekuensi dari investasi modal yang tinggi diperlukan untuk membeli atau program perangkat lunak berpemilik, ini HRMS dikembangkan secara internal terbatas pada organisasi yang memiliki sejumlah besar modal. Munculnya client-server, penyedia layanan aplikasi, dan perangkat lunak sebagai layanan (SaaS) atau sistem manajemen sumber daya manusia yang aktif ompute omputereve yang lebih tinggi dari sistem tersebut.

II.                   DEFINISI HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM ( HRIS )

ü   Definisi sumber daya manusia menurut para ahli:
£   Sumber daya manusia menurut Gomes (2000) adalah salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.
£   Sumber daya manusia menurut Hasibuan (2002) adalah kemampuan terpadu dari daya ompu dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Sistem yang menyediakan informasi mengenai SDM perusahaan adalah sistem informasi sumber daya manusia atau HRIS (human resource information system). HRIS merupakan sistem informasi untuk mendukung kegiatan-kegiatan manajer di fungsi sumber daya manusia. Fungsi ini dulunya bernama fungsi department personalia sekarang diubah namanya menjadi fungsi SDM untuk menunjukan bahwa manusia didalam organisasi adalah sumber daya ekonomis yang penting.
Pengertian menurut omputer.com, yang dimaksud sumber daya manusia adalah sebuah bentuk interseksi atau pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas – aktivitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan atau enterprise resource planning (ERP). Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi omputer dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-aturannya.
Sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) atau human resources information system (HRIS) adalah program aplikasi omputer yang mengorganisir tata kelola dan tata laksana manajemen sumber daya manusia di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan decision support system dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.
ü   Karakteristik informasi yang dipersiapakan dalam Sistem Informasi Sumberdaya Manusia adalah:
£   Timely (tepat waktu)
Informasi yang disajikan kepada pemakai harus dilakukan dengan baik atau benar dan harus up to date, serta diterapkan pada waktu yang layak dan tepat waktu.
£   Accurate (akurat)
Informasi yang dibutuhkan oleh pemakai harus memenuhi tingkat akurasi atau ketepatan yang tinggi, bebas dari pengertian yang menyesatkan,kesalahan material dan dapat diandalkan oleh pemakainya.
£   Concise (ringkas)
Manajer dapat menyerap banyak informasi yang dibutuhkan dalam situasi tertentu.
£   Relevant (relevan)
Manajer haruslah mendapatkan banyak informasi yang dibutuhkan dalam situasi tertentu.
£   Complete (lengkap)
Manajer harus mendapatkan informasi yang lengkap dan tidak terpotong-potong.
Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi yang memiliki karakteritik di atas dalam rangka mengambil suatu keputusan (a decision making).

III.                   TUJUAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) mempunyai dua tujuan utama dalam organisasi antara lain :
1.               Untuk meningkatkan efisiensi, dimana data karyawan dan aktivitas sumber daya manusia digabungkan menjadi Satu supaya lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan sumber daya manusia. Ditinjau dari manfaatnya sistem informasi sumber daya manusia mempunyai manfaat dalam organisasi yaitu otomatis dalam sistem penggajian dan aktivitas tunjangan. Dengan sistem informasi sumber daya manusia, catatan waktu karyawan dimasukan dalam sistem, dan pengurangan yang sesuai dan penyesuaian karyawan lainnya akan tercermin dalam pengecekan gaji terakhir.
2.               Tujuan kedua sistem informasi sumber daya manusia adalah supaya lebih strategis dan berhubungan dengan peresncanaan sumber daya manusia. Dengan mempunyai data yang mudah diakses akan membuat perencanaan sumber daya manusia dan pembuatan keputusan manajerial didasarkan lebih banyak pada informasi dari pada mengandalkan persepsi dan institusi manajerial.
Untuk dapat merancang dan menghasilkan suatu sistem informasi sumber daya manusia ada beberapa hal yang perlu diperhatikan antara lain :
1.             Informasi apa yang tersedia dan informasi apa yang dibutuhkan mengenai orang-orang dalam organisasi?
2.             Apa kegunaan informasi tersebut?
3.             Siapa yang membutuhkan informasi tersebut?
4.             Serta kapan dan seberapa sering informasi tersebut dibutuhkan?
Selanjutnya kegunaan sistem informasi sumber daya manusia dapat digunakan pada : Perencanaan dan analisis sumber daya manusia (SDM) Keseteraan dan pekerjaan Kepegawaian Pengembangan SDM Kompotensi dan tunjangan Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Hubungan karyawan dan buruh Peningkatan secara dramatis dalam penggunaan internet telah membangkitkan, baik kemungkinan maupun kekhawatiran professional sumber daya manusia, terutama ketika membangun intranet dan ekstranet. Internet adalah sebuah jaringan organisasional yang beroperasi melalui internet. Sedangkan entranet adalah jaringan terhubung dengan internet yang memberikan karyawan akses pada informasi yang disediakan oleh eksternal diantaranya Papan Buletin, Akses Data, Swalayan Karyawan dan Hubungan yang diperpanjang.


IV.                   FUNGSI SISTEM SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber Daya Manusia merupakan departemen atau divisi yang bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisas atas kegiatan- kegiatan yang berhubungan dengan sumber daya menusia seperti perekrutan, penerimaan, pendidikan, pelatihan, manajemen data, penghentian, dan administrasi tunjangan. Sumber daya manusia adalah omput produksi yang kompleks apabila dibandingkan dengan factor produksi lainnya. Manusia memiliki, kemauan, keinginan, cita-cita, dan emosi. Tidaklah demikian dengan sumber daya lainnya.
Menurut Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
1.             Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini. Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya ompu tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
2.             Performance Evaluation
Sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
3.             Compensation (kompensasi)
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan ompu yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
4.             Training and Development Departemen
Sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati compute pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
5.             Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
6.             Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
7.             Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.



V.                   KEGIATAN UTAMA SUMBER DAYA MANUSIA

SDM mendukung area fungsional lain dengan membantu mendapatkan personil baru, mempersiapkan personil untuk melakukan tugasnya, dan menangani semua pencatatan yang berhubungan dengan pegawai dan mantan pegawai. Dalam memenuhi tanggung jawabnya, SDM melaksanakan empat kegiatan utama yaitu:
1)            Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring).
Sumber daya manusia membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. Sumber daya manusia selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Merekrut pegawai adalah pekerjaan klasik yang sudah ada dan dilakukan baik untuk keperluan pribadi atau keluarga maupun perusahaan. Pekerjaan ini memang dapat dilakukan begitu saja tanpa ilmu manajemen tertentu, hanya berdasarkan intuisi apakah seseorang yang akan direkrut baik atau tidak attitudenya dan cocok atau tidak dengan jenis pekerjaannya.
Hal-hal yang perlu diperhatikan agar rekrutmen tersebut menjadi efektif, yaitu:
ñ                Posisi atau jabatan yang diperlukan untuk diisi, apakah untuk level managerial atau untuk level staff
ñ                Sebutkan gender yang diinginkan termasuk juga statusnya
ñ                Rentang usia biasanya terkait erat dengan pengalaman kerja dan tingkah laku
ñ                Pengalaman yang dibutuhkan oleh perusahaan dari calon karyawan yang berpengaruh pada keahlian, kemampuan, dan pengetahuan.
ñ                Perhatikan riwayat pengalaman kerja calon karyawan, sesuai dengan bidang usaha yang kita inginkan – Penampilan juga turut menentukan
ñ                Tempat tinggal calon karyawan dari kantor kita.
Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi yang tepat. Sedangkan penerimaan adalah proses menerima sejumlah orang sebagai pegawai setelah melalui proses seleksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.


2)            Pendidikan dan Pelatihan.
Selama periode kepegawaian seseorang, sumber daya manusia dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai. Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan memiliki fungsi untuk menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal.
Pendidikan dan pelatihan digunakan untuk :
ñ          Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
ñ          Memberikan informasi kepada pegawai sehingga dapat menambah pengetahuan dan keterampilan.
ñ          Memberikan pengertian tentang kewajiban dan tanggung jawab dari suatu jabatan dan tentang tugas-tugas yang terkandung dalam tiap jabatan, serta bagaimana melaksanakan tugas tersebut. Agar menyediakan Pelatihan yang baik untuk karyawan yang berpendidikan tinggi dan untuk karyawan yang berpendidikan rendah maka perusahaan harus memberikan suatu fasilitas. Hal ini dilakukan agar karyawan yang berpendidikan rendah dapat memperoleh pendidikan tinggi dan karyawan yang berpendidikan tinggi dapat lebih meningkatkan kemampuannya.
3)            Manajemen Data.
Manajemen data adalah suatu kegiatan pengolahan data yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut sehingga data tersebut dapat digunakan sebagai sumber informasi untuk memenuhi kebutuhan informasi bagi semua yang membutuhkan. Sumber daya manusia menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4)            Penghentian dan Admistrasi Tunjangan.
Tunjangan Kegiatan penghentian berfungsi untuk mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi yang disebabkan karena banyak hal seperti habisnya masa kontrak, meninggal, atau karena suatu kesalahan yang menyebabkan seorang pegawai harus diberhentikan. Sedangkan administrasi tunjangan suatu kegiatan di dalam perusahaan yang bertugas untuk mengelola tunjangan-tunjangan yang harus diberikan kepada pegawai yang masih bekerja maupun pagawai yang sudah ompute. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, sumber daya manusia mengurus program ompute perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

VI.               TAHAP PENGEMBANGAN SISTEM SUMBER DAYA MANUSIA ( SISDM )

Tahap-tahap proses desain pengembangan SISDM dapat dirinci sebagai berikut :
1)             Usulan Kepada Manajemen
Tahap pengusulan berkenaan dengan masalah-masalah umum yang dihadapi organisasi dan diarahkan pada suatu keputusan untuk menyelidiki lebih lanjut. Pada tahap ini, konsep pengembangan SISM diajukan, dan oleh karena itu berbagai parameter system secara keseluruhan dan analisis biaya/manfaat besar perlu diuraikan. Masalah-masalah kebijaka biasanya dibahas, dan dampak system terhadap dinamika organisasi dinyatakan. Tahap ini diakhiri dengan saran-saran untuk manajemen bahwa analisis kebutuhan perlu dilakukan. 
2)             Analisis Kebutuhan
Tahap ini diarahkan untuk merinci lebih lanjut masalah-masalah umum yang dinyatakan dalam tahap usulan menjadi beberapa sasaran dan spesifikasi pemakai. Tujuan utama tahap ini adalah menemukan masalah-masalah sesungguhnya dan mengembangkan berbagai metode dan strategi untuk menanggapi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Analisis kebutuhan mencakup analisis biaya dan manfaat secara lebih rinci, omputere-alternatif dalam pengembangan, berbagai masukan keluaran system. “trade offs” dalam pengembangan berbagai pilihan yang mungkin dibahas, dan atas dasar informasi ini manajemen kemudian dapat menentukan apakah proyek dapat dilanjutkan atau memerlikan perubahan-perubahan atau tidak dilanjutkan.
3)             Spesifikasi Sistem
Tahap ini memerlukan isi system yang sebenarnya dari sudut pandang pemakai. Berbagai fungsi dasar system dijelaskan serinci mungkin untuk menentukan urutan kegiatan pemerosesan. Semua produk akhir system dan semua masukan yang diperlukan diuraikan. Semua fungsi manual yang disyaratkan ditentukan. Tingkat akurasi dan jangka waktu yang harus dipenuhi system dijabarkan oleh para pemakai. Semua ukuran pengawasan, kerahasiaan dan keamanan juga harus ditetapakan. Dalam tahap ini, para pemakai menguraikan berbagai kebutuhan dan keinginan mereka, dan sasaran-sasaran sistem diterjemahkan menjadi dua bentuk keluaran, laporan dan analisis. Jadi, tahap ini menguraikan apa yang akan dilakukan SISM dan bagaimana system akan diopersi.
4)             Desain Sistem
Dalam tahap desain ini, system keseluruhan dirinci secara spesifik agar semua fungsi dapat diperiksa dan semua program dapat disebutkan. Perancang system menentukan bagaimana SISM akan mencapai sasaran-sasaran yang dirumuskan dalam tahap spesifikasi. Program-program computer dirancang, dan semua konfigurasi perangkat keras (hardwere) dan lunak (softwere) ditentukan. Di samping itu, hubungan antara fungsi-fungsi manusia dan mesin dijelaskan, dan dokumentasi pemakai dan program-program latihan yang sesuai diidentifikasi dan bahan-bahan latihan disusun.
5)             Pengembangan Sistem
Program-program computer dibuat dalam tahap ini. Fungsi-fungsi manusia juga dijabarkan dalam bentuk diskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Semua bagian system diuji dengan data yang disuplai dari pemakai. Berbagai program latihan dikembangkan, dan percobaan-percobaan dilaksanakan dalam situasi-situasi uji semu (dummy test) maupun dengan data sesungguhnya.
6)             Instalasi Dan Konversi
Setelah pengujian dilingkungan “laboratorium” berhasi, SISM dipasang dilingkungan organisasi pemakai da diuji lagi, sebelum perobaa dilakukan, dengan menggunakan data semu. Keseluruhan SISM kemudian dicoba dengan menggunakan data sesungguhnya, dan para pemakai dilatih tenang cara pengoperasian sistem. Penyesuaian-penyesuaian dilakukan, dan bila system berjalan baik, system lama bias dihentikan.
7)             Evaluasi
Kerja SISDM, baru diukur dengan sasran-sasran yang telah ditetapkan pada tahap-tahap awal. Biaya-biaya penjalanan system, akurasi dan ketepatan laporan, serta berbagai krakteristik operasional lainnya dievaluasi dan dilaporkan kembali kepada manajemen. Bila perlu, berbagai penggantian dan perubahan (modifikasi) dapat dilakukan untuk memperbaiki kerja system.
Tiap perusahaan pasti memiliki sistem untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem ini dinamakan sistem manajemen sumber daya manusia (human resource information system) atau HRIS. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP).

VII.               SUMBER SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Membentuk sistem informasi sumber daya manusia yang komprehensif, memerlukan informasi yang diperoleh dari berbagai sumber. Formulir-formulir khusus dan kuisioner ± kuisioner dapat dibuat untuk mengumpulkan informasi bagi keperluan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, diungkapkan oleh Henry Simamora (1997 :94) di dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sumber-sumber informasi dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
ñ                Blangko-Blangko Lamaran
Blangko lamaran harus dirancang sebagai guna mengumpulkan informasi yang dibutuh-kan untuk Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Informasi ini mencakup tingkat pendidikan, keahlian, dan data biografis lainnya yang relevan. Setelah si calon diseleksi, diminta menyelesaikan blanko kedua yang meminta informasi yang lebih rinci untuk keperluan Sistem Informasi Sumber DayaManusia.
ñ                Evaluasi-evaluasi penting
Informasi penting harus dimutahirkan secara omputer meliputi keahlian ± Keahlian dan bakat karyawan, tingkat kinerja saat ini dan potensipertumbuhannya. Organisasi memerlukan informasi yang sahih untuk membuat keputusan-keputusan perencanaan jangka panjang me-nyangkut individu-individu yang memiliki potensi promosi
ñ                Maklumat-maklumat perubahan personalia
Organisasi telah mengembangkan blanko sederhana yang disebut maklumat perubahan personalia (personal change notice), dimana penyedia dimintamelengkapi dan mengirimkan ke bagian sumber daya manusia.
ñ                Tindakan-tindakan pendisiplinan
Informasi yang bersangkut paut tindakan disipliner formal juga diperlukan dalam Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Beberapa organisasi menggunakan formulir khusus untuk me-laporkan informasi ini kepada bagian sumber daya manusia.
ñ                Daftar gaji
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia kadang-kadang berisi riwayat gajisetiap karyawan, termasuk gaji dasar, persentase kenaikan setiap tahun dan setiap bonus serta penghargaan khusus yang telah diberikan. Informasi ini dapat menjadi bagian dari data yang disediakan melalui formulir evaluasi kerja.

VIII.               KOMPONEN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Ada tiga komponen fungsional dalam Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh Henry Simamora dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia adalah :
1)            Fungsi Masukan
Yaitu memberikan kemampuan untuk memasukan informasi personalia kedalam Sistem Sumber Daya Manusia, fungsi ini mengumpulkan data sepertisiapa yang mengumpulkan data, kapan, dan bagaimana data diproses. Masukan-masukan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia serupa dengan system manual, informasi karyawan, kebijakan-kebijakan dan prosedur sumber daya manusia dan informasi yang berkaitan dengan personalia lainnya harus dimasukan ke dalam sistem agar dapat digunakan. Informasi ini biasanya dimasukan dari dokumen-dokumen (seperti formulir lamaran) ke dalam omputer pribadi yang dihubungkan dengan omputer besar (mainframe computer). Informasi dapat diketik, dibaca secara digital atau dipindah (scanned) dari dokumen-dokumen dimasukan kedalam sistem dari omputer-komputerlainnya atau diambil dari mesin-mesin lainnya yang dihubungkan dengankomputer (misalnya mesin absensi yang dihubungkan langsung dengan omputer).
2)            Fungsi Pemrosesan
Sistem data dimasukan ke dalam sistem informasi, fungsi pemeliharaan databaru (data maintenance function) akan memperbaharui dan menambahkan data baru ke dalam basis data yang ada. Dalam sistem yang tidak terkomputerisasi, karyawan melakukan hal ini dengan tangan, mereka mengarsipkan dokumen dokumen kertas dan membuat masukan-masukan data ke dalam arsip ± arsip. Sistem yang terkomputerisasi melakukan fungsi ini secara akurat dan cepat.
3)            Fungsi Keluaran
Merupakan fungsi yang paling terlihat dari sebuah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.Untuk menghasilkan fungsi keluaran yang bernilai bagi pemakai- pemakai omputer, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia harus memproses keluaran tersebut, membuat kalkulasi-kalkulasi yang diperlukan dan setelah itu memformat persentasinya dengan cara yang dapat dimengerti oleh para pemakai. Sistem yang tidak terkomputerisasi melakukan hal ini secara manual, menyusun omputer-statistik dan mengetik laporan-laporan. Sistem yang terkomputerisasi melakukan hal ini dengan menggunakan program-program yang canggih.

IX.               MODEL INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA ( HRIS )
Model HRIS dapat dilihat dari Input, Process dan Output.
INPUT HRIS terdiri atas 3 subsistem yaitu :
1.             SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil bail keuangan maupun non keuangan.
2.             Penelitian Sumber Daya Manusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), Penelitian Keluhan (Grievance Studies).
3.             Intelijen Sumber Daya Manusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan yang meliputi:
ñ          Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
ñ          Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan peneriamaan.
ñ          Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.
ñ          Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan imnformasi yang menjelaskan sumber daya ompu seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala ompu, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya.
ñ          Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalam perncanaan personil.
ñ          Intelijen Pesaing. Dalam industri tertentu yang memerlukan pengetahuan dan keahlian yang sangat khusus, seperti industri omputer, sering terjadi perpindahan pegawai dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, dan mungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut.
Kemudian dari model subsistem input HRIS dimasukkan ke dalam suatu database yang telah dirancang oleh perusahaan tersebut. Database HRIS bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan yang mempengaruhi arus personil.
OUTPUT HRIS terdiri atas 6 subsistem yaitu :
1.             Subsistem Perencanaan Kerja
Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.
2.             Subsistem Perekrutan
Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawamcara, perekrutan dan analisis rekruitmen.
3.             Subsistem Manajemen Angkatan Kerja
Merupakan informasi–informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi–informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.
4.             Subsistem Tunjangan
Merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.
5.             Subsistem Benefit
Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan kompensasi. Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan sepeti dana ompute.
6.             Subsistem Pelapor Lingkungan
Informasi–informasi ini berhubungan dengan keluhan – keluhan, kecelakaan selam kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.




X.                   PROSES DALAM PENGOLAHAN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia tidak terjadi pada lingkungan yang statis, tapi pada lingkungan yang selalu berubah. Karena itu proses pengolahan sumber daya manusia di perusahaan tidak pernah berenti demi mendapatkan sumber daya yang sesuai dengan waktu dan tugas yang harus dipikulnya. Beberapa proses yang dilakukan dalam mengolah sumber daya manusia adalah
1)            Perencanaan SDM, aktivitas ini dimaksudkan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang selalu sesuai dengan kebutuhan. Tujuan ini dilakukan dengan melakukan analisis terhadap infomasi yang berkaitan dengan SDM yang ada diperusahaan saat ini seperti;
a.         Informasi keahlian yang dimiliki dan yang diperlukan, lowongan pekerjaan yang ada dan rencana penambahan atau pengurangan karyawan dibagian tertentu
b.         Informasi tentang lingkungan seperti informasi tentang pasar tenaga kerja.
Dalam pelaksanaan sumber daya manusia ada 2 aspek yang harus dipertimbangkan, seperti;
a.         Kebutuhan SDM dimasa mendatang dengan menetukan berapa jumlah, jenis dan tingkat keahlian SDM yang diperlukan.
b.        Keseimbangan SDM dimasa mendatang dengan membandingkan kebutuhan SDM dimasa mendatang dengan jumlah karyawan saat ini yang diperkirakan tetap bergabung dengan organisasi.
c.         Penerimaan atau pemutusan hubungan kerja berdasarkan kondisi SDM saat ini dan kebutuhan dimasa datang.
d.        Pengembangan SDM yang dimaksudkan untuk menjamin terpenuhnya kebutuhan organisasi akan karyawan yang memiliki kemapuan dan penglaman yang sesuai.
2)            Penerimaan, aktivitas ini berkaitan dengan masalah pengadaan SDM yang sesuai dengan kebutuhan yang telah direncanakan. Pencarian SDM biasanya dilakukan melalui Koran, internet, penyalur tenaga kerja, dari mulut kemulut dan mencari kekapus-kampus.
3)            Pemilihan, aktivitas ini dilakukan dengan mengevaluasi informasi yang diperoleh dari formulir pendataran atau lamaran yang diterima, interview, berbagai macam tes, seperti tes Iq dan EQ dan lain bentuk informasi yang dianggap perlu oleh manajemen SDM dalam penyeleksian untuk mendapatkan SDM yang sesuai denga rencana yang telah ditentukan.
4)            Sosialisasi, aktivitas ini dilakukan untuk membantu SDM yang baru diterima agar secara harus dapat beradaptasi dengan lingkungan intern organisasi. SDM baru tersebut diperkenalkan dengan rekan-rekan barunya serta tanggung jawab yang diembannya.
5)            Pelatihan dan pengembangan, aktivitas pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja SDM saat ini agar mampu melaksanakan tugas yang diberikannya secara efektif dan efisien, sedangkan program pengembanganya dimaksudkan untuk mempromosikan SDM tersebut.
6)            Penilaian kerja, aktivitas ini dilakukan dengan mambandingkan antara kinerja secara individu/organisasi/sub organisasi dengan standar yang telah ditentukan.
7)            Promosi, mutasi, penurunan pangkat, pemecatan, aktivitas ini mencerminkan nilai SDM tertentu bagi organisasi perusahaan. SDM yang menunjukan kinerja yang baik akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi atau ditingkatkan keahliannya sedangkan SDM yang memiliki kinerja rendah akan diturunkan pangkatnya, dipindahkan ke posisi yang kurang penting atau dipecat.

XI.               HRD (Human Resource Department)
HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Dalam pengelolaan sumber daya manusia yang ideal dalam sebuah organisasi memiliki 8 aspek/pilar, yaitu dimulai dari :
1)              Seleksi dan Rekrutmen
Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Metode seleksi biasanya sangat bervariasi, mulai dari psiko test, interview, skill test, referensi maupun assessment center.

2)              Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)
Training (pelatihan) dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja.
3)              Compensation and Benefit (Compensation and Benefit)
Compensation and Benefit Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan ouput kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi.
4)              Manajemen Kinerja (Performance Management)
Manajemen kinerja ini bertujuan mengatur satuan tugas agar selalu dijadikan acuan dalam melaksanakan tugasnya.
5)              Perencanaan Karir (Career Planning)
Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path). 
6)              Hubungan Karyawan (Employee Relations),
Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.
7)              Separation Management
Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi bayak yang disebabkan karena normal separation ( oupute, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement ( oupute sebelum masanya). 
8)              Personnel Administration and HRIS
Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan. Masing-masing aspek inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi.



BAB III
KESIMPULAN

Sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) atau human resources information system (HRIS) adalah program aplikasi omputer yang mengorganisir tata kelola dan tata laksana manajemen sumber daya manusia di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan decision support system dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan. Kharakteristik sebuah informasi yang handal yaitu informasi tersebut selalu up to date, tingkat keakuratan tinggi, informasi yang lengkap tidak terpotong – potong, informasi yang didapat oleh manager dapat diterapkan dalan situasi apapun sesuai kebutuhan perusahaan, dan informasi yang relevan. Dengan adanya HRIS yang telah menggunakan sistem komputerisasi sebenarnya bertujuan agar memudahkan pekerjaan bidang administrasi dan bidang umum, semisal berkaitan dengan gaji, lembur, tunjangan, pengambilan cuti, asuransi kesehatan dan keselamatan bagi para karyawan, data – data historis karyawan serta perusahaan yang telah tertata rapih dalam satu sistem database yang dapat dicari dilihat sewaktu – waktu dengan mudah dan cepat.



DAFTAR PUSTAKA